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<이슈&리포트> 근로감독을 스스로 준비해 볼 수 있도록 법조문과 체크사항을 정리
근로감독을 스스로 준비해 볼 수 있도록 법조문과 체크사항을 정리 2017.6.22 이슈&리포트 대통령 직속 국가일자리위원회는 근로감독관을 증원하겠다고 발표했다. 그러나 구체적인 숫자에 대해서는 밝히지 근로감독관 증원과 관련해 구체적인 수치를 밝히지는 않았지만 언론에서는 대략 500명 정도로 추산하고 있다. 이러한 근로감독관의 증원은 결국 국내 전 사업장을 대상으로 한 근로감독 강화로 이어질 것으로 예상된다. 이번 <이슈&리포트>에서는 근로감독관이 사업장을 방문해 근로감독시에 주로 지적하는 주요 사항에 대한 근로기준법을 비롯한 노동관계법률을 중심으로 기준과 관련한 체크사항들을 정리해보았다. 이번 <이슈&리포트>는 <월간 노동법률> 2017년 6월에 실린 정봉수 노무사(강남노무법인)의 기고문을 인용하여 정리했음을 밝힌다. 1. 근로기준법 파트 1) 회사에서 직접 고용한 모든 근로자에 대해 근로계약을 체결한다. 직종, 근무기간 등에 관계없이 회사에서 직접고용한 모든 근로자에 대해 근로계약을 체결해야 한다. 법령에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되며, 무효로 된 부분은 법령에 정한 기준에 의한다. 당사자 사이의 분쟁을 예방하기 위해서는 서면으로 근로계약을 체결하여 그 내용을 명확히 하는 것이 필요하다. 2) 근로계약 체결시 법령에 정해진 모든 근로조건을 명시한다. (근로기준법 제17조, 시행령 제8조) ※ 500만원 이하 벌금 ※ 근로조건의 명시: 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가 및 기타의 근로조건을 명시하여야 하며, 특히, 임금의 구성항목-계산방법-지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여야 한다. ①임금, ②근로시간, ③휴일, ④연차유급휴가, ⑤취업장소와 종사업무 3) 근로자명부를 작성하여 보존한다.(근로기준법 제41조, 제42조) ※ 500만원 이하 과태료 ※ 사용자는 근로자명부를 작성해야 하며, 근로자명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존해야 한다. ※ 근로자 명부의 기재사항: 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용-갱신 연월일 등 고용에 관한 사항, 해고-퇴직-사망한 경우에는 그 연월일과 사유 등 ※ 근로계약에 관한 중요한 서류: 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정-지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용-해고-퇴직에 관한 서류, 승급-감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 승인-인가에 관한 서류, 서면 합의 서류, 연소자 증명에 관한 서류(연소자 고용시) 5) 연장-야간-휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다. (근로기준법 제56조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ※ 야간근로는 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 사이의 근로를 말하고, 휴일근로는 법, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에서 정한 근로제공의 의무가 없는 날에 일하는 것을 말한다. 7) 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 준다. (근로기준법 제55조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 ※ 유급휴일에 근로를 한 경우에는 휴일근로에 따른 가산임금(통상임금의 100분의 50이상)을 지급해야 한다. 8) 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주고, 계속근로연수 매2년에 대해 1일을 가산하여 휴가를 준다. (근로기준법 제60조, 제62조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금) ※ 근속기간 1년 이전에 연차휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다. ※ 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다 9) 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가(산후에 45일 확보)를 주며, 최초 60일은 유급으로 한다. (근로기준법 제74조, 75조) ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금) ※ 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자가 청구하면 보호휴가를 주어야 한다. ①임신 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 30일까지, ②임신 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 60일까지, ③임신 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 11) 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 예고하며, 30일 전에 예고를 하지 않는 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급한다. ※ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금(근로기준법 제26조) ※ 예고해고의 적용 예외(근로기준법 제35조) 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용 중인 근로자 12) 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성(변경)하여 관할 노동관서에 신고하여야 한다. (근로기준법 제93조) ※ 500만원 이하 과태료 ※ 취업규칙의 기재사항: 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근무에 관한 사항, 임금의 결정-계산-지급방법, 임금의 산정기간-지급시기-승급에 관한 사항, 가족수당의 계산-지급방법에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항, 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항, 안전과 보건에 관한 사항, 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항 등 2. 근로자퇴직급여보장법 파트 3. 최저임금법 파트 4. 남녀고용평등과 일.가정양립지원에 관한 법률 파트 17) 직장내 성희롱 예방교육을 법령에 정해진 방식에 따라 1년에 1회 이상 실시한다(남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률, 이하 고평법 제12조, 제13조). ※ 300만원 이하 과태료 ※ 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 조회, 회의, 정보통신망을 이용한 사이버교육 등을 통하여 실시할 수 있으나, 단순히 교육자료 등을 배포-게시하는 방법에 의한 경우는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다. 18) 사업주는 근로자가 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하면 이를 허용한다(고평법 제19조) ※ 500만원 이하 벌금 ※ 육아휴직 기간은 1년 이내로 함. ※ 육아휴직이 종료된 후에는 휴직전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금지급업무로 복귀시켜야 하며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함해야 한다. 19) 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 남녀에게 동일한 임금을 지급한다. (고평법 제8조) ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ※ 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 관련 법 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ※ 학력-경력-근속년수-직급 등의 차이가 객관적-합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우 등은 차별로 보지 아니한다. 5. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 파트 21) 노사협의회규정을 제정(변경)하여 관할 노동관서에 제출한다(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 이하 근참법 제4조, 제18조) ※ 미설치: 1천만원 이하 벌금, 미제출 200만원 이하 과태료 ※ 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 노사협의회를 설치해야 하며, 노사협의회 규정을 제정하여 노사협의회 설치일로부터 15일 이내에 노동부장관에게 제출하여야 한다. ※ 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치 6. 비정규직보호법 27) 무허가파견업체로부터 또는 파견대상업무가 아닌 업무에 근로자를 파견을 받지 않는다<사용사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 (파견법 제5조) ※ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식-기술-경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 32개의 업무 28) 파견근로자 사용기간은 1년을 초과하지 못하며, 3자간에 합의가 있는 경우에는 1년의 범위 내에서 연장할 수 있으나, 총 2년을 초과하여 사용할 수 없고(다만, 예외적인 사유에 의한 파견기간은 별도 규정함), 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용한다(파견법 제6조) <사용사업주> ※ 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 ※ 고용의무위반: 3천만원 이하 과태료 ※ 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 규정에 따른 고령자(만55세 이상 근로자)인 파견근로자의 경우에는 파견기간은 2년을 초과하여 연장할 수 있다(동조 제3항). ※ 파견기간의 예외사유(파견법 제5조제2항) - 출산-질병-부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 - 일시적-간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 않고 파견사업주-사용사업주-파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있음. ※ 파견기간을 위반(파견대상업무 위반, 무허가 파견도 동일)하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. (파견법 제6조의2) 어떻습니까 ? 어떠셨나요 ? 이번 <이슈&리포트>에서는 사업장 근로감독을 대비하여 실무자 스스로 체크하고 점검해 볼 수 있도록 근로감독 시 주로 점검 받는 사항들을 중심으로 법조문과 함께 관련한 체크 사항들을 정리해보았습니다. 리포트 서두에는 근로감독관이 늘어남으로 근로감독 강화가 예상된다 .. 그래서 실무자들은 이번 기회에 한번더 사업장 인사노무관리 상황등을 체크해 보길 바란다라고 리포트의 배경글을 썻지만 사실, 근로감독이 아니더라도 합법적인 인사노무관리는 꼭 필요한 사항입니다. 실무적으로 도움이 되길 바랍니다.
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 [경총] 2017년 신입사원 채용실태 조사 결과
경영계자료
대졸 신입사원 취업경쟁률, 300인 이상 38.5:1, 300인 미만 5.8:1 - 300인 이상 기업, 2015년 35.7:1 → 2017년 38.5:1 7.8% 상승 - 300인 미만 기업은 하락, 300인 이상 기업과 격차 확대 응답기업 98%, ‘면접’ 시행, 필기전형은 주로 300인 이상 기업에서 시행(52.6%) - 300인 이상 기업 76.7%, ‘스펙’은 최소한의 자격요건으로만 활용 올해 청년층 구직난이 더욱 심화된 것으로 조사됐다. 대졸 신입사원 취업 경쟁률은 같은 조사를 수행했던 2015년보다 10.5% 높아졌다. 특히 300인 이상 기업에서의 취업 경쟁률이 높아지고 300인 미만 기업은 낮아져, 300인 이상 기업으로의 구직 쏠림현상이 가중된 것으로 나타났다. 대졸 신입사원 취업 경쟁률 300인 이상 38.5:1, 300인 미만 5.8:1 한국경영자총협회(회장 박병원)가 전국 312개 기업을 대상으로 「2017년 신입사원 채용실태 조사」를 실시한 결과, 대졸 신입사원 취업 경쟁률은 평균 35.7:1로, 2015년 32.3:1보다 10.5% 상승한 것으로 조사됐다. 기업 규모별로는 300인 이상 기업이 38.5:1, 300인 미만 기업은 5.8:1로 300인 이상 기업의 취업 경쟁률이 월등히 높았다. 특히 300인 이상 기업은 2015년 35.7:1에 비해 7.8% 상승한 반면, 300인 미만 기업은 2015년 6.6:1에서 5.8:1로 12.1% 감소했다. 올해 취업 경쟁률에 대입해 볼 때, 대졸 신입사원 채용전형에 100명이 지원할 경우 최종 합격 인원은 2.8명 (300인 이상 기업은 2.6명, 300인 미만 기업은 17.2명)으로 나타났다. 응답기업 98% 면접전형 시행, 필기전형 시행기업은 300인 이상 52.6%, 300인 미만 11.9% 면접전형은 대부분의 기업이 시행하고 있으나, 필기전형은 주로 300인 이상 기업에서 채택하는 것으로 나타났다. 면접전형은 300인 이상 기업의 경우 모두 시행하고 있으며, 300인 미만 기업은 97.5%가 시행하는 것으로 나타났다. 필기전형은 300인 이상 기업의 52.6%, 300인 미만 기업은 11.9%가 시행하는 것으로 조사됐다. 한편, 필기전형을 시행하고 있는 기업 비중은 2015년에 비해 증가(15.9%→19.7%)한 것으로 나타났다. 300인 이상 기업 76.7%, ’스펙’은 최소한의 자격요건으로만 활용 300인 이상 기업의 76.7%는 ‘스펙’을 서류전형 시 최소한의 자격요건으로만 활용하고 있었다. 이는 300인 이상 기업 대부분이 ‘스펙’을 구직자의 지원적격 여부를 판단하는 기초자료로만 활용하고 있음을 뜻한다. 스펙이 채용과 무관하다는 응답은 300인 이상 기업이 14%, 300인 미만 기업은 36.3%로 나타났다. 한편, 스펙을 채용과정 전반의 핵심요소로 활용한다는 응답은 기업 규모와 상관없이 가장 낮았으며, 그 수치도 2015년에 비해 하락(300인 이상 : 9.8%→9.3%, 300인 미만 : 6.3%→6%)했다. 우수인재 유인방안, 300인 이상 기업 ’높은 임금 수준과 다양한 복지제도’, 300인 미만 기업 ’성장가능성’ 기업들이 우수인재를 유인하는 방안은 ‘기업 성장가능성’(27.3%), ‘고용안정성’(24.4%), ‘일과 삶의 균형이 가능한 근로조건’(20.8%) 등의 순으로 나타났다. 기업 규모별로는 300인 이상 기업은 ‘높은 임금 수준과 다양한 복지제도(26.3%)’ ‘고용안정성(25%)’ 등의 순으로 나타난 반면, 300인 미만 기업은 ‘기업 성장가능성(29.6%)’, ‘고용안정성(24.5%)’ 등의 순으로 조사돼 기업 규모에 따른 차이를 보였다. 응답 기업의 65.4%, 채용 시 인턴 등 유사 직무 경험 반영 응답 기업의 65.4%는 인턴 등 유사 직무 경험을 채용에 반영하고 있는 것으로 나타났다. 반면, 유사 직무 경험이 채용에 전혀 영향을 미치지 않는다고 응답한 비율은 34.6%로 조사됐다. 인턴 등 유사 직무 경험이 채용 결정에 ‘지대한 영향을 미친다’는 응답은 17.9%, ‘어느 정도 영향을 미친다’는 47.5%로 나타났다.
출처 : 경총, 등록일자 : 2017-06-26
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