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<이슈&리포트> 더 세심한 주의를 필요로 하는 아르바이트 직원의 근로조건
이슈&리포트 더 세심한 주의를 필요로 하는 아르바이트 직원의 근로조건 아르바이트의 근로조건이 열악한 만큼 사용자의 근로기준 미준수에 대한 사회적 비난은 가볍지 않다. 아르바이트도 본질에 있어서 근로계약이고, 법률관계의 테두리에서 벗어날 수 없다. 이에 근로기준법이 정한 근로조건의 기준은 아르바이트와 같은 근로관계에서도 마땅히 구현돼야 한다. 아르바이트가 비정규 근로로서 상대적으로 근로조건 보호의 더 열악한 사각지대에 놓여 있는 경우가 많다는 점을 고려한다면, 오히려 더 세심하게 보호할 필요성이 있다. 이번 <이슈&리포트>는 <월간 노동법률> 2017년 5월호에 실린 김장식 변호사(법무법인 한결)의 기고를 인용하여 아르바이트 근로자의 근로조건을 정리했다. 1. 우선, 이번 <이슈&리포트>는 이런 동기로 작성했습니다. 2. 더 세밀한 주의를 필요로 하는 아르바이트 직원의 근로조건 아르바이트는 근로기준법상 단시간근로자로 정의되어 있다. 즉 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 '단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다'고 규정하고 있고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서의 단시간근로자 역시 근로기준법 제2조의 단시간근로자로 규정하고 있다. 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우에는 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성해 근로자에게 내줘야 하고, 단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료 시각, 시간급 임금, 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다(근로기준법 시행령 별표 2). 그런데 현실에서는 근로계약서의 작성 및 교부, 그리고 근로조건의 명시 의무가 상당히 간과되는 측면이 있다. 근로기준법은 근로조건 명시의무를 위반하는 경우 500만원 이하 벌금에 처하도록 규정한다(근로기준법 제114조). 또한 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대한 근로조건 서면 명시의무를 위반하는 경우에도 500만원 이하의 과태료에 처하도록 규정한다(기간제법 제24조 제2항). 따라서 이와 같은 제재 규정은 사용자 역시 상당히 주의해야 할 부분인 것이다. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는, 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다. 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다(근로기준법 시행령 별표 2). 사용자는 단시간근로자를 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시해야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시해야 한다. 사용자는 근로자와 합의한 경우에만 초과근로를 시킬 수 있다(근로기준법 시행령 별표 2). 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 하고, 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 '통상 근로자의 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간 × 8시간'으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다. 여성인 단시간근로자에 대하여는 근로기준법 제73조에 따른 생리휴가 및 제74조에 따른 산전후휴가를 주어야 한다. 유급 휴일-휴가에 지급해야 하는 임금은 일급 통상임금을 기준으로 한다(근로기준법 시행령 별표 2). 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상 근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다. 이에 따라 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용 대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대한 적용을 배제하는 규정을 두거나 다르게 적용한다는 규정을 둔 경우에는 그에 따른다. 이상과 같이 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 단시간근로자의 근로조건을 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정하도록 하는 근로기준법 18조 제1항의 취지에 어긋나는 내용이 포함되어서는 안된다(근로기준법 시행령 별표 2). 3. 노동법 그리고 인사노무와 관련해서 의문이 있으세요 기사 전문 보기
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출처 : 중앙경제, 등록일자 : 2017-05-10
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